בקרוב יתקבל פטור
הפרשות לפנסיה לעובד שהחל לעבוד במקום העבודה לפני גיל 67:
לאחר התפטרותו הגיש העובד תביעה לפיצוי בגין הפרשות פנסיוניות ואובדן תשואה וכן בגין פיצויי פיטורים, וזאת מהטעם שהנתבעת לא הפרישה עבורו כספים לביטוח מנהלים שהיה קיים בבעלותו ובנוסף, בסיום תקופת עבודתו, לא שולמו לו פיצויי פיטורים כמתחייב על פי דין.
התובע החל את עבודתו אצל הנתבעת ביום 1.1.2007 כאשר היה בן 66.5. העסקתו הסתיימה ביום 31.3.2017 כאשר היה בן 76.5.
פסק הדין של בית הדין האזורי: במועד שבו החל העובד את עבודתו לא הייתה חובה חוקית להפריש לפנסיה. עם זאת, ביום 1.1.2008 נכנס לתוקף צו ההרחבה בדבר פנסיה חובה ובו הוחלה החובה לבצע הפרשות לפנסיה גם בעבור עובדים אשר המשיכו בעבודתם לאחר גיל פרישת חובה.
סעיף 4(א)(6) לצו מחריג מתחולתו את מי שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קצבה, כאשר בשנת 2011 נכנס לתוקפו צו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיית חובה ובו הוספה הגדרה למילה "קצבה" - למעט קצבאות וגמלאות מהמוסד לביטוח לאומי.
בית הדין קובע, כי בנסיבות המקרה, הצהיר התובע, ולא הוכח אחרת, שבמהלך תקופת עבודתו, לא שולמה לו קצבה אשר שללה את זכאותו לביצוע הפרשות פנסיוניות. לפיכך, מאחר שהחובה להפריש עבור עובד כספים לקרן פנסיה המוטלת על המעסיק הנה זכות קוגנטית, והתובע היה זכאי במהלך תקופת עבודתו לכך שהנתבעת תבצע עבורו הפרשות פנסיוניות והעובדה שהתובע לא פנה לנתבעת בדרישה לממש את זכותו, אינה שוללת אותה.
יחד עם זאת, קובע בית הדין, כי זכויותיו של התובע מתחילות 7 שנים לפני מועד הגשת התביעה, כך שהתובע לא יהיה זכאי בנסיבות המקרה להפרשות סוציאליות החל מכניסתו לתוקף של חוק פנסיה חובה.
באשר לזכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, הרי שסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי "התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".
בית הדין פוסק, כי אין מחלוקת שהתובע התפטר מעבודתו ומאחר והחל את עבודתו טרם הגיעו לגיל פרישה והתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה, אין ספק בדבר זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים ויש לדחות את טענת הנתבעת לפיה התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
הסבר לעניין זכאות עובד, שהתחיל לעבוד במקום העבודה לאחר גיל פרישה, להפרשות לפנסיה:
הוראות צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק קובעות, כי הוא אינו חל על מי שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה והוא מקבל "קצבה", שלא מהמוסד לביטוח לאומי.
כלומר, מעסיק אינו מחויב להפריש לפנסיה כאשר מדובר בעובד או עובדת שהחלו לעבוד במקום עבודה לאחר גיל פרישת חובה (67), זאת בהתקיים 2 תנאים מצטברים:
- פרשו מעבודתם בגיל פרישת חובה (67 כאמור, הן לגבר והן לאישה).
- מקבלים קצבה מקופת פנסיה.
אולם, אם אחד מהתנאים האמורים אינו מתקיים הרי שתקום חבות המעסיק להפריש לפנסיה עבור עובד חדש, גם אם הלה החל לעבוד במקום העבודה לאחר שחלף זה מכבר גיל הפרישה של העובד.
בנוסף, יהיה על המעסיק לבדוק האם יש לעובד קופה פעילה אם לאו. סעיף 6(ה) לצו ההרחבה קובע, כי "עובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע הפרשות על-פי צו זה... מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה.
עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל ביום הראשון לעבודתו...; ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס - המועד המוקדם מבניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק ולא תחול לגביו תקופת ההמתנה האמורה".
עובד שהחל לעבוד במקום העבודה לאחר גיל הפרישה וקמה חבות להפריש עבורו לפנסיה בהתאם לאמור לעיל, הרי שעל המעסיק להפריש עבורו לקופה החל מחודש העבודה הראשון במידה והוא החל לעבוד במקום העבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו או לאחר ששה חודשים, דהיינו החל מהחודש השביעי לעבודתו ואילך (אלא אם מוגדר אחרת בצו הרחבה ענפי), במידה והוא אינו מבוטח כאמור (החל עבודתו ללא קופת פנסיה פעילה).
בהוראות צווי ההרחבה הענפיים (שמירה וניקיון), לא קיימות החרגות המגדירות גיל מסוים או תנאים להפקדה, ולכן הדרישה היא להפקיד בענף השמירה לאחר השלמת חודש עבודה ראשון ובענף הניקיון מהיום הראשון.
יתרה מכך, עובד אשר נקלט לעבודה אצל המעסיק אשר זכה במכרז, לאחר שעבד באותו מקום עבודה תחת המעסיק קודם, יהיה זכאי לביצוע הפרשות מיום עבודתו הראשון אצל המעסיק החדש בלא תקופת המתנה ובלא דחייה.
הסכם עבודה אישי הסותר הסכם קיבוצי שחל על מקום העבודה:
בחוק הסכמים קיבוציים נקבע בסעיף 22 כדלקמן:
"הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי".
יובהר, כי אין בחוקי העבודה הוראה האוסרת חתימת הסכמי עבודה אישיים, גם במקום בו חל הסכם קיבוצי. יחד עם זאת, הסכם הקיבוצי עדיף, שהרי בכוחו לאסור או להתיר חלות הוראה אישית המיטיבה עם העובד, כאמור בחוק הסכמים קיבוציים.
אולם, כל עוד לא נמנעה, במפורש, תחולת הוראה אישית בהסכם הקיבוצי החל על מקום העבודה, תחול ההוראה המיטיבה עם עובד, גם אם היא כלולה בהסכם עבודה אישי בין שנערך עובד למעסיקו.
מידע כללי...
המחלקה לאכיפה ובקרת זכויות עובדים של החברה למשק וכלכלה של השלטון המקומי בע"מ, מבצעת הליכי ביקורת ואכיפה מקיפים לצורך עמידתן של הרשויות המקומיות בהוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב 2011.
לעתים המחלקה נתקלת במקרים בהם קבלנים לא עומדים בהוראות החוק, ומשכך, נשקפת חשיפה לרשויות בהתאם להוראות הדין.
כפועל יוצא מזה, פועלת המחלקה מול הקבלנים עד למיצוי הביקורת במגוון אפיקים לרבות באמצעות הטלת סנקציות, הקפדה על תשלום מלוא שכרם וזכויותיהם של העובדים ומזעור החשיפה של הרשויות כאמור.
נשמח לעמוד לרשותך בכל שאלה במוקד הטלפוני 03-5046070 או 5544*
או במייל moked@malab.co.il
שעות פעילות המחלקה: א'-ה' 8:30-16:30
