בקרוב יתקבל פטור
1. פיצוי בגין שימוע לא תקין לעובד בגיל פרישה:
עובד שהועסק כ-18 שנים כטכנאי בחברה, הגיש תביעה בה דרש פיצוי בגין פיטורין שלא כדין בשל גילו, ללא זימון לשימוע כנדרש.
זאת ועוד, העובד תבע פיצוי לפי חוק הגנת השכר בשל מסירת תלושי שכר לא מפורטים ומטעים, וכן בגין הפרשי שכר ובגין אי תשלום עבודה בשעות נוספות. לטענת המעסיקה, העובד לא פוטר בשל גילו ואף הוצעה לו עבודה אחרת בתחומים אחרים. עוד טענה, כי העובד זומן למעין שימוע שם הוצעה לו האפשרות לבחון תפקיד אחר, אך מאחר והעובד סירב לא נותרה ברירה למעסיקה אלא לסיים את העסקתו.
בית הדין קיבל את התביעה בחלקה וקבע כי, העובד לא פוטר בשל גילו, הוצע לעובד תפקיד אחר במקום העבודה מאחר שהעבודה בתחום התמחותו הצטמצמה ולא נותרה ברירה למעסיקה אלא לשלב את העובד בתחום אחר, והיות שהעובד סירב, עבודתו הופסקה. בעניין השימוע, קבע בית הדין כי נפל פגם בהליך הזימון לשימוע, בית הדין שם דגש לוותק הרב של העובד ולמשמעויות הקשות של פיטורים בגיל שאינו רחוק מגיל פרישת חובה.
סיכומו של דבר, התקבלה תביעת העובד בחלקה ונפסק פיצוי בגין העדרו של הליך שימוע תקין.
2. החלטת עירייה להוציא עובדת לחופשה בשל סירובה להציג תוצאות בדיקת קורונה כל 72 שעות:
העירייה הנחתה כי מי שטרם התחסן לקורונה יציג אישור בדיקה שלילית שבוצעה 72 שעות טרם הגעה לעבודה. העובדת סירבה, ומשכך הוצאה לחופשה. לטענת העובדת, הדרישה שהציבה העיריה, היא דרישה שאינה חוקית. מאידך טענת העירייה היא שהטיפול של העובדת שהינה עובדת סוציאלית, במשפחות קשות יום, חושף אותן לסיכון בהידבקות.
בית הדין קבע, כי הוצאתה של העובדת לחופשה לא נעשתה כעונש, אלא לאור חשש ממשי שללא הצגת בדיקה קורונה שלילית כל 72 שעות, ישנה סכנה למטופלים ולשאר העובדים בעירייה. משכך נקבע, כי החלטת העירייה להוציא את העובדת לחופשה בנסיבות העניין ולא לאפשר לה לשוב למקום העבודה ללא הצגת בדיקת קורונה כל 72 שעות, סבירה, וכי נזקי העירייה עולים על נזקי העובדת.
בית הדין שקל מחד את זכות העובדת לפרטיות, לכבוד וכן את חופש העיסוק, ומאידך את זכות כלל עובדי העירייה והמטופלים להימנע מהידבקות, ושוכנע כי במקרה זה זכות העירייה גוברת.
עד למועד מתן ההחלטה, העירייה נושאת בתשלום שכרה של העובדת.
3. פדיון ימי מחלה:
בהתאם לחוק דמי מחלה אין זכאות בסיום יחסי העבודה לתשלום בגין פדיון ימי מחלה, קרי, בגין ימי המחלה שלא נוצלו בתקופה העבודה. תשלום דמי מחלה הנו תשלום שנועד לאפשר לעובד להתקיים בזמן שאינו יכול לעבוד עקב מחלה.
על-מנת שתקום הזכות לדמי מחלה צריכים להתמלא שני תנאים מצטברים:
- אי יכולת לעבוד.
- הסיבה לאי היכולת לעבוד - מצב בריאות לקוי.
כאמור, בסיום יחסי העבודה אין זכאות לפי חוק לתשלום בגין ימי המחלה שלא נוצלו בתקופת העבודה. יחד עם זאת, הנ"ל יכול להתקיים ככל וקיים הסכם אחר בין הצדדים הקובע הוראה שונה לעניין זה, כגון הסכם אישי, נוהג במקום העבודה או הסכמים (לדוג': הקיימים במגזר הציבורי המעניקים, בתנאים מסוימים, פיצוי בעת פרישה, בעבור ימי המחלה שלא נוצלו).
4. ניכוי תשלום ששולם לעובד בטעות על-ידי המעסיק:
סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע את המותר בניכוי משכר עבודה. כמו כן, קובע כי מעסיק רשאי לנכות "חוב על-פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על-חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה".
בהתאם לכך, רשאי מעסיק לנכות משכרו השוטף של העובד, חוב או יתרה של חוב, בכפוף להסכמה בכתב של העובד ולא יותר מאשר רבע מהשכר.
להבהיר, כי אין זה משנה אם מדובר בסכום שניתן לעובד בטעות או לא. גם אם המעסיק טעה בכך ששילם לעובד סכום כזה או אחר, או שמא ניתנה תוספת לשכר שהמעסיק לא התכוון לתת, הרי שבלא הסכמה בכתב מהעובד, המעסיק אינו רשאי לקזז את החוב, אף אם מקורו בטעות.
