בקרוב יתקבל פטור
החלטת עירייה להוציא את העובדת לחופשה ולא לאפשר לה לשוב למקום העבודה ללא הצגת בדיקת קורונה כל 72 שעות, סבירה:
עובדת שעבדה במשך 20 שנים כמדריכת חוגים במוסדות המופעלים ע"י העירייה, הוצאה לחופשה כפויה ע"י המעסיקה היות וסירבה להתחסן, למסור מידע כלשהו אודות כוונותיה לעניין החיסון, וסירובה להציג בדיקה קורונה שלילית כל 72 שעות. העובדת הגישה בקשה לביה"ד לעבודה נגד החלטת המעסיקה ובה טענה כי הדרישה כלפיה אינה סבירה, פוגעת בפרטיותה ובזכותה להתפרנס. ביה"ד לעבודה דחה את בקשתה של העובדת, וקבע כי למרות שיש לעובדת זכות שלא להסכים להתחסן או לבצע בדיקת קורונה, וחיוב נגד רצונה פוגע בזכותה היסודית לאוטונומיה על גופה, אך זכויות יסוד בישראל הינן יחסיות ואינן מוחלטות.
למעסיקה קיימת חובה להגן על בריאות כלל עובדיה ולכלל הציבור שבה במגע עם עובדיו, וזאת גם מכוח הוראות חוק כבוד האדם וחירותו. המעסיקה הוכיחה כי לא ניתן למצוא פתרון חילופי אחר להעסיק את העובדת לכן עמדת בית הדין כי החלטתה להוציא את העובדת לחופשה כפויה ולא לאפשר לה לשוב למקום העבודה ללא הצגת בדיקת קורונה כל 72 שעות, הינה סבירה בנסיבות העניין (פ"ה 2819-03-21).
-
סירוב המעסיק לקבל עובדת לעבודה עקב סירוב מצידה לעבודת לילה:
בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נקבע איסור להפליה מחמת מעמד אישי או היות הורים בקבלה לעבודה:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם... בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה..." (סעיף 2).
חוק עבודת נשים קובע אף הוא, כי אסור למעסיק לסרב לקבל אישה לעבודה רק בשל כך שהיא הודיעה שאינה מסכימה, מטעמים משפחתיים, לעבוד בלילה:
"לא יסרב מעסיק לקבל אישה לעבודה בשל כך בלבד שהיא הודיעה עם קבלתה לעבודה שאינה מסכימה מטעמים משפחתיים לעבוד בלילה;" (סעיף 2).
אולם, החוק מוסיף וקובע סייגים לאיסור הנ"ל, למקומות עבודה וסוגי עבודה מסוימים:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם... בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה..." (סעיף 2).
חוק עבודת נשים קובע אף הוא, כי אסור למעסיק לסרב לקבל אישה לעבודה רק בשל כך שהיא הודיעה שאינה מסכימה, מטעמים משפחתיים, לעבוד בלילה:
"לא יסרב מעסיק לקבל אישה לעבודה בשל כך בלבד שהיא הודיעה עם קבלתה לעבודה שאינה מסכימה מטעמים משפחתיים לעבוד בלילה;" (סעיף 2).
אולם, החוק מוסיף וקובע סייגים לאיסור הנ"ל, למקומות עבודה וסוגי עבודה מסוימים:
"הוראות סעיף קטן זה לא יחולו על סוגי מקומות עבודה שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות וכן על שירותים, מקומות, עבודות ותפקידים המפורטים להלן:
(1) בשירותי המדינה...;
(2) במקום שמטפלים בחולים או בנכים, במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים;
(3) בעיתונות, להוציא הדפסת עיתונים;
(4) בבתי אוכל, בבתי מלון, בבתי קפה...;
(5) בעבודה הקשורה במישרין לטיפול בבעלי חיים;
(6) ..." (סעיף 2).
משמע, חוק עבודת נשים קובע סייגים לפיהם מעסיק יכול לסרב לקבל אישה שמסרבת לעבוד בלילה אם העבודה הינה "במקום שמטפלים בחולים או בנכים, במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים" או "בעבודה קשורה במישרין לטיפול בבעלי חיים", וכד'.
גם סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע הוראה לפיה: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
כלומר, מעסיק רשאי לסרב לקבל לעבודה מועמדת שמסרבת לעבוד בעבודת לילה באחד ממקומות העבודה וסוגי העבודה המפורטים בחוק, וסירובה לא יהווה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
גם סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע הוראה לפיה: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
כלומר, מעסיק רשאי לסרב לקבל לעבודה מועמדת שמסרבת לעבוד בעבודת לילה באחד ממקומות העבודה וסוגי העבודה המפורטים בחוק, וסירובה לא יהווה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
-
בית הדין קיבל את גרסת עובד השמירה ביחס לשעות עבודתו:
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב חברת שמירה לשלם לעובד עבור גמול שעות נוספות. זאת בנוסף לזכויות שונות, לרבות הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות, פדיון חופשה ופיצויי פיטורים.
מדובר בעובד שהועסק כמפקח בחברת שמירה ואבטחה במשך כשלוש שנים. לטענת העובד לא קיבל שכר עבור שעות נוספות במתכונת לילה - החל משעה 17:00 ועד 04:00 או 06:00 לפנות בוקר, כך שכל משמרת לא פחתה מ-11 שעות.
גמול בגין שעות נוספות לא יכול להיכלל בגדר שכר רגיל, ומעסיק שרוצה לשלם לעובד גמול שעות נוספות גלובלי (שנ"ג) - עליו לעשות זאת כרכיב נפרד בתלוש השכר.
ע"פ תלושי השכר של העובד, נרשם שעבד לאורך כל תקופת העסקתו 8 שעות עבודה מדי יום, והחברה לא הציגה בפני בית הדין פנקס חופשה, דו"חות נוכחות, הפרשות לקרן פנסיה או כל מסמך אחר שמעיד על כך שזכויות העובד שולמו לו.
"סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי 7 שעות עבודה במשמרת לילה נחשבות ליום עבודה מלא, שלאחריהן זכאי העובד לתשלום שכר בגין שעות נוספות", כך נפסק שעבור שעתיים ראשונות (125%) בכל משמרת לילה זכאי העובד לסך של 62 שקל לשעה, ועבור השעתיים האחרונות (150%) לשכר של 75 שקל לשעה, והחברה חויבה לשלם לעובד עבור סך השעות הנוספות במשך תקופת עבודתו סך של כ-270 אלף שקל.
בנוסף חויבה החברה לשלם פדיון חופשה בסך כ-14 אלף שקל, דמי הבראה בסך כ-5,000 שקל, פיצוי חלף הפרשות לפנסיה בסך כ-24 אלף שקל, פיצוי חלף הפרשות לקרן השתלמות בסך כ-10 אלף שקל, גמול עבודה בחגים בסך כ-7,000 שקל, פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 3,000 שקל, פיצויי פיטורים בסך כ-32 אלף שקל, וכן דמי הודעה מוקדמת בסך כ-9,200 שקל (סע"ש 1248-02-18).
מדובר בעובד שהועסק כמפקח בחברת שמירה ואבטחה במשך כשלוש שנים. לטענת העובד לא קיבל שכר עבור שעות נוספות במתכונת לילה - החל משעה 17:00 ועד 04:00 או 06:00 לפנות בוקר, כך שכל משמרת לא פחתה מ-11 שעות.
גמול בגין שעות נוספות לא יכול להיכלל בגדר שכר רגיל, ומעסיק שרוצה לשלם לעובד גמול שעות נוספות גלובלי (שנ"ג) - עליו לעשות זאת כרכיב נפרד בתלוש השכר.
ע"פ תלושי השכר של העובד, נרשם שעבד לאורך כל תקופת העסקתו 8 שעות עבודה מדי יום, והחברה לא הציגה בפני בית הדין פנקס חופשה, דו"חות נוכחות, הפרשות לקרן פנסיה או כל מסמך אחר שמעיד על כך שזכויות העובד שולמו לו.
"סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי 7 שעות עבודה במשמרת לילה נחשבות ליום עבודה מלא, שלאחריהן זכאי העובד לתשלום שכר בגין שעות נוספות", כך נפסק שעבור שעתיים ראשונות (125%) בכל משמרת לילה זכאי העובד לסך של 62 שקל לשעה, ועבור השעתיים האחרונות (150%) לשכר של 75 שקל לשעה, והחברה חויבה לשלם לעובד עבור סך השעות הנוספות במשך תקופת עבודתו סך של כ-270 אלף שקל.
בנוסף חויבה החברה לשלם פדיון חופשה בסך כ-14 אלף שקל, דמי הבראה בסך כ-5,000 שקל, פיצוי חלף הפרשות לפנסיה בסך כ-24 אלף שקל, פיצוי חלף הפרשות לקרן השתלמות בסך כ-10 אלף שקל, גמול עבודה בחגים בסך כ-7,000 שקל, פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 3,000 שקל, פיצויי פיטורים בסך כ-32 אלף שקל, וכן דמי הודעה מוקדמת בסך כ-9,200 שקל (סע"ש 1248-02-18).
-
מידע כללי...
המחלקה לאכיפה ובקרת זכויות עובדים של החברה למשק וכלכלה של השלטון המקומי בע"מ, מבצעת הליכי ביקורת ואכיפה מקיפים לצורך עמידתן של הרשויות המקומיות בהוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב 2011.
לעתים המחלקה נתקלת במקרים בהם קבלנים לא עומדים בהוראות החוק, ומשכך, נשקפת חשיפה לרשויות בהתאם להוראות הדין.
כפועל יוצא מזה, פועלת המחלקה מול הקבלנים עד למיצוי הביקורת במגוון אפיקים לרבות באמצעות הטלת סנקציות, הקפדה על תשלום מלוא שכרם וזכויותיהם של העובדים ומזעור החשיפה של הרשויות כאמור.
נשמח לעמוד לרשותך בכל שאלה במוקד הטלפוני 03-5046070 או 5544*
או במייל moked@malab.co.il
שעות פעילות המחלקה: א'-ה' 8:30-16:30
